Überprüfe ganz einfach, wie es um deine Mitarbeitersuche steht. Finde Schwachpunkte heraus und wo du etwas verbessern kannst oder vielleicht auch musst, um Erfolg zu haben!

„Astrid, bei mir läuft´s nicht. Ich bekomme keine Bewerbungen, dabei suche ich doch schon überall!“ So, oder so ähnliche Aussagen höre ich fast täglich. Durchleuchten wir dann, was wirklich alles getan wird, um die Wunschmitarbeitenden zu finden, trennt sich ganz schnell die Spreu vom Weizen.

„Ach, so habe ich das noch gar nicht gesehen – daran habe ich noch gar nicht gedacht. Aber das ist ja ganz einfach.“ Bekomme ich während unseres Gesprächs zu hören.

Damit du auch ganz ohne mich solche Erleuchtungsmomente in Bezug auf dein Recruiting hast, habe ich den Recruiting Score entwickelt.

Hiermit durchleuchtest du strukturiert deine Maßnahmen zur Mitarbeitersuche und erkennst auf den ersten Blick in welchem Feld noch was zu verbessern ist.

Man kann natürlich weiter ins Detail gehen oder weitere Parameter (z.B. Bewerbermarkt, interne Prozesse) hinzunehmen, jedoch macht es das im ersten Schritt zu komplex. Wir wollen es doch erstmal einfach halten, oder?

Also lass uns loslegen!

1. Deine Stellenanzeigen

Hand aufs Herz: Selbstgeschrieben oder von der Konkurrenz abgekupfert – oder vielleicht einfach eine alte Anzeige aus der Schublade geholt? Falls einer der beiden letzten Fälle zutrifft, darfst du sie gleich wieder löschen.
Dein Unternehmen hat sich seit der letzten Ausschreibung bestimmt verändert und dein Konkurrent bist du auch nicht. Die Stellenanzeige soll dein Unternehmen zum aktuellen Zeitpunkt repräsentieren!

Ist deine Stellenanzeige fertig, so überprüfe sie auf folgende Parameter:

a) Struktur

Normalerweise steht oben eine Unternehmensbeschreibung, dann kommen die Aufgaben, die erwarteten Qualifikationen und Kompetenzen sowie anschließend die Benefits. Am Ende ergänzt du wie man dich kontaktieren kann.
Klar, kannst du aus der Struktur ausbrechen, dazu solltest du jedoch Stellenausschreibungsprofi sein. Denn Bewerbende sind diese Gliederung gewohnt und erwarten diese auch. Machst du es anders, so muss da schon absolut genial sein und fesseln.

b) Sprache

Apropos fesseln: Wie sieht es mit deiner Sprachwahl in der Anzeige aus? Hast du mal schnell was zusammengeschrieben, strotzt dein Text nur vor Floskeln oder kannst du damit echtes Interesse wecken? Ist dein Stil durchgängig (Stichwort Nominal- vs. Verbalstil). Nutzt du durchgängig eine einheitliche Ansprache (nicht DU und SIE abwechseln). Lass einfach erkennen, dass du dir bei deinen Formulierungen etwas gedacht hast – das erwartest du von Bewerbenden doch auch, oder?

c) Vollständigkeit

Was könnte Bewerbende interessieren? Welche Fragen hätten sie zu deiner Vakanz? Schon mal überlegt? Falls nein, dann bitte jetzt!
Vorhin hast du auch gelesen, dass Floskeln gar nicht gut ankommen. Schreibe doch statt „Homeoffice-Möglichkeit“ konkret „nach der Einarbeitung/Probezeit kannst du an bis zu 3 Tagen/Woche nach Absprache mit deinem Vorgesetzten remote arbeiten“. So weiß jeder Bewerbende, wo er oder sie dran ist!

d) Zielgruppenorientierung

Vielleicht der schwierigste Part bei der Erstellung einer Anzeige. Passt deine Formulierung (oder auch Bild, Video etc.) zu der Zielgruppe, die du ansprechen möchtest? Nutzt du die richtigen Worte, die auch deine zukünftigen Mitarbeitenden verwenden? Wie sieht es mit Fachbegriffen aus? Bei manchen Positionen machen diese garantiert Sinn, bei anderen schreckt Fachterminologie einfach ab.

So, was machen deine Ausschreibungen? Gibt es was zu verbessern?
Du bist dir nicht sicher? Dann probiere doch mal zwei verschiedene Stellenanzeigen und schau, was dabei rumkommt! Im Marketing nennt man das A/B-Test.

2. Die Verbreitung deiner Stellenanzeige

Eine schöne Stellenanzeige in der Schublade oder besser auf der Festplatte ist gut, aber sie sieht keiner. Schauen wir uns also mal verschiedene Verbreitungsmöglichkeiten an:

a) Homepage / Karriereseite

Hast du deine Stellenanzeige auf deiner Homepage veröffentlicht und findet man diese dort auch auf den ersten Blick? (Bei einigen Unternehmen ist der Reiter „Karriere“ unten im Footer versteckt – das sollte bei dir nicht so sein!) Vielleicht hast du auch eine Karriereseite? Hier präsentierst du dich als Arbeitgeber für zukünftige Mitarbeitende.

b) Onlinejobbörsen

Nutzt du kostenlose und kostenpflichtige Jobbörsen im Internet? Manch ein Anbieter bietet auch Multiposting an. Hier kannst du deine Anzeige auf verschiedensten Plattformen gleichzeitig veröffentlichen und erhältst oftmals Rabatte auf kostenpflichtige Jobportale. Eine Google for Jobs – Integration auf deiner Website hilft dir zusätzlich deine Anzeige zu verbreiten.

c) Arbeitsagentur

Der Arbeitgeberservice der Arbeitsagentur wird oftmals für tot erklärt – das ist er aber sowas von überhaupt nicht. Jeder Arbeitnehmer, der ein Arbeitsverhältnis beendet muss sich bei der Arbeitsagentur melden und viele tauchen (auch wenn oft nur kurz) in der Bewerberbörse der Arbeitsagentur auf. Das ist deine Chance!
Zudem bietet die Arbeitsagentur bei Veröffentlichung deiner Vakanz über das Portal kostenloses Multiposting an. Rein dieser Fakt lohnt, einen Unternehmensaccount bei der Arbeitsagentur anzulegen.

d) Printanzeigen

„Print? Echt jetzt“ wirst du dir denken. Ja, mit Printwerbung lässt sich immer noch etwas erreichen. Vor allem nicht internetaffine Zielgruppen lassen sich hierüber erreichen und selbst manche Branchen (z.B. öffentlicher Dienst) inserieren noch fleißig in Zeitungen. Ist das auch deine Zielgruppe, dann sollte Print sicher auf deiner Liste der Veröffentlichungsmöglichkeiten stehen. Und bitte auch daran denken: Printwerbung ist weitaus mehr als Zeitungsannoncen! Flyer, Plakate etc. gehören auch dazu.

e) Veröffentlichungen in Businessnetzwerken wie XING und LinkedIn

Eine weitere Veröffentlichungsmöglichkeit sind die Stellenanzeigen der Businessnetzwerke. Bei beiden Netzwerken kann man mittlerweile auch über Cost per Click abrechnen und somit sind die Kosten überschaubar. Wichtig: teile deine Anzeigen auch über dein Profil und bitte Freunde und Bekannte sie in Ihren Profilen zu teilen, so erhält man zusätzliche Reichweite.

f) Facebook / Instagram / TikTok

Je nach Zielgruppe machen auch Posts auf Facebook, Instagram und TikTok Sinn. Wichtig ist hierbei jedoch auf die Besonderheiten der jeweiligen Plattform einzugehen und den Post an die Zielgruppe anzupassen. Ein gleiches Bild und identische Caption für alle ist nicht zielführend! Vielleicht hast du auch die Möglichkeit ein kurzes Video zur Stelle zu drehen. Das ist auf jeden Fall nochmals erfolgsversprechender als ein einfaches Bild.

g) Performance Recruiting

Hast du bereits gute Posts zu deinem Stellenangebot veröffentlicht, so pack doch noch zusätzlich Budget dazu, um eine größere und vor allem gezieltere Audience zu erreichen. Auf Facebook lassen sich zudem Formulare für eine Kurzbewerbung hinterlegen. So kannst du relativ schnell eine große Anzahl an Bewerbungen generieren. Aber Achtung: Die Qualität wird oftmals nicht wirklich überragend sein. Du wirst als alle Bewerbenden durchtelefonieren müssen und aussortieren, sodass am Ende nur noch ca. 10% echt passende Bewerbungen überbleiben.

3. Wahrnehmung als Arbeitgeber

a) Wahrnehmung als „SUCHEND“

Hast du schon einmal darüber nachgedacht, ob du überhaupt als mitarbeitersuchend gesehen wirst? Wissen deine Bekannten welche Position(en) du derzeit zu besetzen hast? Erzählst du also von deiner Suche?
Kann man auf deiner Homepage sehen, welche Stellen frei sind? Falls nein, solltest du diese schnellstmöglich veröffentlichen!
Falls du alles mit „Ja“ beantworten kannst, so greif z.B. zu Google und suche deinen Unternehmensnamen+Jobs. Findest du hier deine veröffentlichten Stellen? Falls nicht, frage deinen Webdesigner nach seinen SEO-Aktivitäten und der Google for Jobs-Schnittstelle.

b) Karriereseite

Bei mehreren freien Stellen empfiehlt es sich, eine Karriereseite zu erstellen. Hier veröffentlichst du Informationen zu dir als Arbeitgeber und deine freien Vakanzen. Nicht jedes Unternehmen braucht gleich eine große Karriereseite, aber ein bisschen mehr Informationen helfen Bewerbenden oftmals bei der Entscheidung für dich als Arbeitgeber, wenn sie die Wahl haben. Und achte bitte darauf, dass die Karriereseite sichtbar auf deiner Startseite verlinkt ist. Es gibt immer noch Unternehmen, die den Link Karriere ganz unten und relativ klein auf Ihrer Seite stehen haben.

c) Arbeitgeberbewertungen

Ja, man kann dich offiziell als Arbeitgeber bewerten! Hast du das bereits gewusst? Schau mal auf kununu.de oder glassdoor.de. Was sagen (ehem.) Mitarbeitende über dich? Du kannst auch gerne zu den Beiträgen als Arbeitgeber Stellung nehmen. Das wird sogar empfohlen. Denn so sehen Bewerbende, dass du dich mit den Ansichten der Mitarbeitenden auseinandersetzt. Auch ein gepflegtes kununu- oder glassdoor-Profil macht auf Arbeitssuchende definitiv einen guten Eindruck.

4. Candidate Experience

a) schnelle Bewerbung

Muss dein Bewerbender dreimal klicken, um zu einer Mailadresse zur Übermittlung der Unterlagen zu kommen? Oder hast du ein Formular auf deiner Homepage, bekommst Bewerbungen über E-Mail und über verschiedenste Plattformen?
Vor allem im Sinne des Datenschutzes solltest du auf so wenig Wege wie möglich setzen und diese dann auch sicher gestalten!

b) einfache Bewerbung

Auf der ersten Seite gibt der Bewerbende die Daten ein, auf der zweiten Seite kann man die Unterlagen hochladen und zu guter Letzt fehlt noch ein Passwort für die Registrierung im Bewerbermanagement. Wenn irgendwo dazwischen das Formular abstürzt, macht man als Bewerbender garantiert keinen zweiten Anlauf. Überleg auch mal, ob für alle Vakanzen stets ein Lebenslauf und Anschreiben notwendig ist? Gestalte den Bewerbungsprozess also so einfach wie möglich!

c) ausreichende Informationen

Welche Informationen gibst du deinen Bewerbenden mit über den weiteren Prozess? Hast du eine automatische Rückmeldung nach Bewerbungseingang angelegt, wo du darüber informierst, wann du dich wieder meldest? Bekommen Bewerbende eine Telefonnummer für Nachfragen an die Hand? Umso klarer deine Kommunikation desto besser fühlen sich Bewerbende aufgehoben und man spart sich auch die ein oder andere Frage…

Damit du nun deine Felder identifizieren kannst, die als erstes verbessert werden müssen, bewerte doch die 4 Bereiche und vergib dir Noten.

Möchtest du deine einzelnen Bereiche konkreter durchleuchten, machen wir das im Webinar am 24.11. um 10.00 Uhr gemeinsam – du erhältst danach auch den Excelsheet als Download um deinen Recruiting Score zu bilden!

Melde dich am besten gleich an! Kannst du an diesem Termin nicht dabei sein, melde dich trotzdem an, um den Excelsheet zu erhalten.